Arbeiten bei JP│KOM

Eine starke und zukunftsfähige Arbeitgebermarke ist heute wichtiger denn je. Im Interview mit Martin Camphausen, dem Director unseres Healthcare-Bereichs, und Katharina Balkmann, Beraterin und Group Head am Düsseldorfer Standort, haben wir über Employer Branding und unser Arbeitgeberverständnis gesprochen.

1. Was macht JP│KOM für das eigene Employer Branding?

Martin: Zunächst eine wichtige Botschaft vorab: ‚Employer Branding‘und ‚Personalmarketing‘ sind nicht dasselbe, obwohl die Begriffe in der Praxis oft synonym verwendet werden. Personalmarketing dient lediglich der Vermarktung des Arbeitgebers und der operativen Umsetzung. Plakativ gesagt: Eine Stellenanzeige ist kein Employer Branding, obwohl eine gute Stellenanzeige auf die Employer Brand einzahlen kann. Employer Branding dagegen ist konzeptionell und passiert auf Basis einer übergeordneten und langfristig angelegten Strategie, die idealerweise in Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern erarbeitet wird und die Arbeitgebermarke glaubwürdig von innen heraus aufbaut. Eine Employer Brand hat eine interne sowie eine externe Ebene und dient nicht nur der Mitarbeitergewinnung, sondern genauso der Mitarbeiterbindung.

Aber zurück zur Frage: Derzeit entwickeln wir in einem agenturweiten HR-Projekt unsere Arbeitgebermarke und das HR-Management weiter. Wir definieren beispielsweise, welche Schlüsselkompetenzen unsere Mitarbeiter mitbringen müssen und wie wir diese bestmöglich weiterentwickeln können, wie unser Führungsverständnis aussieht und vieles mehr. Da wir mitten in der Konzeptionsphase stecken, möchte ich noch nicht zu viel verraten. Fakt ist, besonders als Agentur müssen wir unser Personalkonzept regelmäßig hinterfragen und gegebenenfalls weiterentwickeln.

Katharina: Die Herausforderung ist, dass wir unserem Kern und unserem Kundenstamm treu bleiben. Natürlich sind wir uns Konzepten wie ‚New Work‘ und dessen übergeordneten Werten bewusst. Für uns ist wichtig, dass wir bei alledem hinterfragen, wie wir solche Konzepte als inhabergeführte, mittelständische Kommunikationsberatung für B2B-Kunden umsetzen können. Dafür müssen wir über die Grenzen des Agenturkosmos hinausblicken: Für unser HR-Projekt haben wir uns beispielsweise die Kompetenzen von Start-ups, Unternehmensberatungen und Digitalunternehmen angeschaut – auch im Hinblick auf das, was zukünftig unser Portfolio im Bereich Digitalität und agile Methoden ausmachen soll. Den Spagat zwischen Arbeitsmarkttrends, Mitarbeiterbedürfnissen und Kundenanforderungen gilt es zu meistern, um eine kohärente Employer Brand (weiter) zu entwickeln.

2. Mit wem konkurrieren wir um Mitarbeiter?

Martin: Als Kommunikationsagentur konkurrieren wir klassischerweise mit anderen Agenturen sowie immer mehr auch mit Unternehmen unterschiedlicher Größen und professionellen Kommunikationsstrukturen. Eine Agentur ist also nicht mehr nur ein Sprungbrett in die Unternehmenswelt, sondern immer häufiger wechseln potenzielle Bewerber auch von Unternehmensseite auf Agenturseite oder springen in ihrem Berufsleben zwischen den Seiten. Ich selbst bin das beste Beispiel. Vor meinem Einstieg bei JP│KOM habe ich nie in einer Agentur gearbeitet, aberdas kommunikative Handwerkszeug in all seinen Facetten anzuwenden, hat mich immer schon gereizt. Eine Agentur kann das durch ihre enorme Themen- und Kundenvielfalt bieten.

Katharina: Generation Y und Generation Z sind auch für uns nicht mehr nur Buzzwords. Wir konkurrieren im ‚War for Talents‘ auch mit dem, was sich unsere Zielgruppe vom Arbeitsleben verspricht: dem Wunsch nach Flexibilität und Selbstverwirklichung, aber auch Struktur und einem gewissen Wohlfühlfaktor. In Konkurrenz zu anderen Agenturen und Unternehmen geht es heute zunehmend mehr darum, wie wir die unterschiedlichen Wertvorstellungen unserer Zielgruppe bedienen können. Wichtig ist dabei aber ein ‚mentaler Fit‘ zwischen dem Mitarbeiter und dem, was die Agentur im Rahmen ihres Geschäftsmodells bieten kann.

3. Was interessiert Bewerber und was möchten sie über uns wissen?

Katharina: Agenturen hängt noch immer das Ausbeuter-Image nach: viel Arbeit, wenig Lohn. In Bewerbungsgesprächen bemerke ich daher immer wieder eine Art Überraschungsmoment, wenn wir von unserer Vergütung und Sonderleistungen sprechen. Trainees werden bei uns über dem Branchendurchschnitt (Nachtrag 21.12.2018: Jahresbruttogehalt 27.600 € + 13. Gehalt Weihnachtsbonus) bezahlt. Allen Mitarbeitern bieten wir die Möglichkeit einer betrieblichen Altersvorsorge und auf Wunsch Verzehrgutscheine unterschiedlicher Restaurants und Supermärkte, da wir keine eigene Kantine haben. Auch Unterstützung für den Sportverein oder das Fitnessstudio kann in Anspruch genommen werden. Gerade für Trainees ist aber auch die Art der Ausbildung, die sie bei uns bekommen, von Bedeutung. Jeder Trainee ist fester Bestandteil eines Teams, einer Führungskraft zugeordnet und lernt nicht nur on-the-job, sondern auch strukturiert anhand eines Curriculums – inhaltlich und nicht, wie die Kaffeemaschine funktioniert. Zwar kann man auf Wunsch auch bei einem anderen Team aushelfen, doch ein festes Rotationsverfahren gibt es nicht. Dafür ist es bei uns zu wichtig, sich knietief in die Themen unserer Kunden einzuarbeiten.

Martin: Dem kann ich nur hinzufügen, dass Bewerber, aber auch Kunden, häufig fragen, wie die Zusammenarbeit zwischen den Kollegen in der Beratung und unserer Grafikabteilung funktioniert. Eine eigene Grafik in dieser Größenordnung ist etwas Besonderes in der Agenturwelt. Und die Kollegen aus der Grafik von vorneherein in Projekte mit einbeziehen können umso gewinnbringender für unsere Kunden. So kann Inseldenken gar nicht erst aufkommen. Eine Strategie funktioniert häufig nicht ohne kreative Leitidee, wenn sie in attraktiven Content und moderne, relevante Medien übersetzt werden soll. Das macht den Arbeitsalltag bei uns komplexer, aber eben umso abwechslungsreicher und spannender.

4. Was macht uns als Arbeitgeber im Kern aus?

Katharina: Bei uns ist es völlig normal, dass der Trainee mit dem Geschäftsführer eng an einem Projekt arbeitet. Natürlich haben wir unterschiedliche Hierarchielevel, aber uns ist die fachliche Expertise wichtig, denn nur damit können wir unsere Kunden exzellent bedienen. Das bedeutet auch, dass jeder von Anfang an mit anpacken und Verantwortung übernehmen muss – ob Trainee oder Seniorberater. Hier kann sich niemand verstecken. Dafür sind wir zu klein. Das hört sich jetzt erstmal nach Ellenbogen-Kultur an, meint aber das komplette Gegenteil: Hier ist jeder Kollege bereit zu unterstützen und Fragen zu beantworten, damit Projekte erfolgreich zum Abschuss gebracht und die Agentur daraus lernen und weiterwachsen kann.

Martin: Genau. Und gerade in der Kommunikations- und Medienlandschaft verändert sich vieles rasend schnell. Wir verstehen uns als eine dauerhaft lernende Organisation und investieren in die Weiterentwicklung unserer Mitarbeiter.Interne Fortbildungen wie zum Beispiel unsere ‚Excellence Days‘, bei denen zweimal im Jahr interne Projekte vorgestellt werden, fördern den Austausch zu Best Practices und zeigen die Vielfalt unserer Aufgaben. Bei regelmäßigen ‚Lunch&Learn‘-Treffen hören wir uns beim Mittagessen Impulsvorträge an und halten uns so untereinander auf dem neusten Stand. Wichtig ist: Wir verfolgen den Generalisten- und nicht den Spezialisten-Ansatz. Kurz gesagt bedeutet das: jeder muss alles können.

5. Was ist uns bei einem Bewerber wichtig?

Martin: Eigenschaften wie Neugierde und Lernbereitschaft. Bewerber, die über den Tellerrand hinausschauen und sich neben ihrer bisherigen Ausbildung mit besonderen Themen befasst haben. Dafür sind natürlich Praktika, Auslandsaufenthalte, Nebenjobs, vorherige Jobs oder ehrenamtliche Tätigkeiten gute Indizien.

Katharina: Digitales Mindset, Verantwortungsbewusstsein und Mut für eigene Ideen. Wir brauchen Leute, die Aufgaben zu ihren Aufgaben machen und sich aktiv einbringen. Und Spaß daran haben, handwerklich nur das Beste abzuliefern. Der Exzellenz-Gedanke wird bei uns großgeschrieben.